Les empreses descobreixen els
avantatges de la feina intel·ligent, sense horaris però amb una finalitat clara
Imagina’t una feina en què no
importin les hores treballades, sinó la presentació final dels objectius. Una
feina en què no sigui obligatori treballar fins a les set del vespre, sinó que
puguis sortir de l’oficina tranquil·lament a fer gestions. Ah! I una feina en
què, els dies que ho decideixis, puguis fer-la des de casa sense rebre cap
sanció ni males mirades. Aquesta gestió de la feina existeix, es diu smart
working (feina intel·ligent, en anglès) i s’està començant a implantar
tímidament a l’Estat.
A diferència del que fins ara
s’havia conegut com a teletreball -que bàsicament s’associa a
treballar sol i a distància-, la feina intel·ligent és un concepte que neix amb
l’objectiu de donar més autonomia i flexibilitat al treballador. A ell li
correspon de decidir on i com li resulta millor treballar segons les seves
necessitats personals. O, dit d’una altra manera, una feina que es regeix amb
horaris flexibles i en què el més important són els resultats finals. En
definitiva, una espècie de Sant Grial de la conciliació entre feina i família.
Tot i això, la seva
implantació encara és molt lenta. De fet, el mateix concepte de teletreball,
del qual ja es parla des de fa anys, encara està poc estès entre les empreses.
Segons l’Institut Nacional d’Estadística (INE), només el 27% de les empreses
espanyoles el practiquen. Una xifra que arriba només al 7% quan es parla de
negocis de menys de deu treballadors. Amb aquestes dades, queda clar que encara
ens queda un llarg camí per recórrer abans d’arribar a aquest model tan
implantat als països nòrdics.
Cultura del presentisme
Per als experts, la necessitat
de promoure un canvi de mentalitat en les organitzacions és la clau. “Els
comandaments actuals no tenen prou confiança en els treballadors”, explica
Ceferí Soler, professor del departament de direcció de persones i organització
d’Esade. Per a Soler, el nostre país encara es regeix per la cultura del
presentisme i de tenir els treballadors ben controlats dins l’àmbit de
l’oficina. “Al final es pot controlar l’absentisme físic però no l’absentisme
psicològic”, afirma. Aquest segon tipus d’absentisme, molt perjudicial per a
l’empresa, es podria combatre, segons l’expert, amb un model d’empresa que
faciliti l’smart working.
A l’agència de mèdia i
màrqueting Vitamine! ja fa dos anys que han optat per aquest model de feina
intel·ligent. “Cada treballador pot decidir cada dia des d’on vol treballar,
només m’ha d’avisar”, explica el director de l’agència, Carles Fernández, que
confessa que hi ha treballadors que no veu en tota la setmana. “A mi em resulta
més operatiu que no vinguin perquè treballo per objectius -afirma-. I com a
empresari, veig que amb aquesta modalitat aconsegueixo més compromís i
fidelitat dels empleats”.
A mig camí entre l’ smart
working i el teletreball, també hi ha oficines que opten per un punt
intermedi. És el cas del col·legi professional on treballa la Clara, cap
d’atenció al col·legiat que prefereix romandre en l’anonimat. Des de fa uns
tres anys, els responsables del departament de l’oficina tenen l’opció de fer
teletreball un divendres al mes. “Al principi se’m feia estrany fer trucades en
nom de l’entitat des de casa amb les sabatilles posades”, comenta la Clara, que
afegeix que al cap de poc es va adonar que el teletreball li oferia molts
avantatges. “Amb les mateixes hores de feina rendeixes el doble perquè no tens
cap distracció, com trucades i clients que et venen a veure”, afirma. D’aquesta
manera, el dia que treballa des de casa el dedica a concentrar-se en tasques
que requereixen més temps i dedicació, així com a pensar noves idees o
projectes. Per a la cap del departament, un dels factors clau també és que
tecnològicament hi ha moltes facilitats, com el TeamViewer, un suport de
control remot que et connecta amb l’ordinador de l’oficina. “Jo apostaria per
fer teletreball més sovint i ampliar l’opció a més companys de l’oficina”,
assegura.
Més productivitat i eficiència
A la multinacional Mars Iberia
també fa dos anys que ofereixen a pràcticament el 60% de la plantilla la
possibilitat d’escollir quins dies de la setmana poden teletreballar des de
casa. “Normalment fan un dia a la setmana, i això els permet tenir flexibilitat
per tenir més concentració, atendre un familiar malalt o realitzar gestions
administratives o domèstiques”, explica Esperanza Ribas, directora de recursos
humans. Aquest model de flexibilitat i conciliació per als treballadors esdevé,
segons Ribas, un gran generador de compromís, productivitat i eficiència.
És evident que no totes les
feines es poden beneficiar d’aquesta gestió dels llocs de treball. Per exemple,
a Mars Iberia les posicions vetades al teletreball són les dels rols de vendes
i els operaris de fàbrica. Per contra, els perfils més susceptibles d’adoptar
amb èxit l’ smart working són els que treballen amb les noves tecnologies,
els serveis de consultoria, la banca i les assegurances, els despatxos
d’advocats, les administracions públiques i la investigació en universitats,
entre d’altres. Tot i això, aquest model també comporta uns costos en
infraestructures i formació difícils d’assumir per a les petites empreses.
Uns costos, amb tot, que els
experts veuen necessari aplicar davant la incorporació al mercat laboral de la
generació mil·lennial. “Sense dubte, les empreses que vulguin atraure talent de
qualitat han d’optar per aquests models i fer-se atractives davant d’una
generació que, cada vegada més, apostarà per ser feliç a la feina”, assegura
Esperanza Ribas. I amb el temps, segons Ceferí Soler, quan aquests joves
comencin a assumir càrrecs de comandament consolidaran de manera natural aquest
tipus de feina intel·ligent.
Pros i contres del teletreball
A l’hora d’analitzar els
avantatges i els inconvenients del teletreball, els experts coincideixen en
aquests aspectes:
A favor:
El treballador guanya en
productivitat, i la flexibilitat d’horaris li millora la qualitat de vida. Per
la seva banda, l’empresa redueix l’absentisme laboral, enforteix la creació
d’equips sense limitacions geogràfiques, controla la consecució d’objectius i
s’estalvia costos en matèria d’espai, instal·lacions, equip i transport.
En contra:
L’empleat perd cohesió i el
sentiment d’identitat amb l’organització, i pot tenir dificultats per
promocionar-se, alhora que pot tenir problemes per marcar una línia clara entre
la vida personal i la feina. D’altra banda, l’empresa pot detectar menys
control directe sobre el treballador, una reducció dels estàndards de
confidencialitat, una pèrdua de la identificació amb l’empresa i un esforç
organitzatiu més gran.
Comentarios
Publicar un comentario